Кога и как можем да уволним слжуител?
В днешната статия ще поговорим по-подробно за дисциплинарното уволнение. От предвидените в Кодекса на труда дисциплинарни наказания уволнението е най-тежкото такова.
За какво може да се налага наказанието дисциплинарно уволнение?
Законът ясно изброява седем нарушения, заради които работодателят може накаже служител с дисциплинарно уволнение.
1. Три закъснения (или преждевременни напускания) в един календарен месец, всяко от които е не по-малко от час;
2. Неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;
3. Системни нарушения на трудовата дисциплина;
4. Злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения
5. Ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугат
6. Участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието
7. Други тежки нарушения на трудовата дисциплина.
Изброяването не би могло да обхване всички видове нарушения, затова в последната точка е предвидено, че наказанието дисциплинарно уволнение може да се налага и за всички тежки нарушения на трудовата дисциплина. Преценката, кога е нарушена трудавата дисциплина и дали нарушението е тежко си остава изцяло на работодателя. Но работодателят може да реши да не налага наказание или да избере да наложи по-леко дисциплинарно такова – решението е субективно.
Срокове за налагане на дисциплинарни наказания
Законът предвижда дисциплинарните наказания да се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му.
При дисциплинарни нарушения, които представляват престъпление или административно нарушение, сроковете започват да текат от влизането в сила на присъдата (респ. на наказателното постановление). Сроковете спират да текат, когато служителят е в отпуск или участва в стачка.
Заповед за налагане на дисциплинарно уволнение
Дисциплинарното уволнение се налага с писмена заповед от работодателя ( в случая устната форма е недействителна), която трябва да съдържа определени от закона реквизити:
– да се посочи нарушителя;
– да се посочи кога е извършено нарушението;
– какво е нарушението;
– какво наказание му се налага;
– да се посочи и текста на закона, въз основа на който се налага наказанието.
Законът поставя изискване за всички тези реквизити на заповедта с цел правилна преценка за наличието на нарушение и мотивиране на същата пред лицето, на когото се връчва.
Заповедта трябва бъде връчена срещу подпис на служителя, за да има действие спрямо него. При връчването трябва да се отбележи и датата на връчването. Заповедта може да бъде връчена по пощата с обратна разписка.
Закрила от уволнение
Закона предвижда закрила от уволнение за определени групи служители те са изброени в чл. 333 от Кодекса на труда. Описаната от законодателят закрила е предварителна, защото предхожда уволнението и прави извършването му възможно само с получаването на предварително разрешение от определен държавен или синдикален орган. Такова разрешение трябва да бъде поискано от работодателя за всеки отделен случай. Категориите работници, които се ползват от тази закрила са:
– майка на дете до 3-годишна възраст; трудоустроен служител;
– боледуващ от болест, определена в наредба на Министъра на здравеопазването;
– служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;
– служител, който е избран за представител на работниците за времето, докато има такова качество.
Държавния орган, който следва да разгледа случая е Инспекцията по труда. Ако уволнението се извърши без предварително разрешение на Инспекцията по труда, съдът може да отмени уволнението само на това основание, без да разгледа спора по същество.
Последствия
Последствията от дисциплинарно уволнение за служителя биват от материален и нематериален характер.
– От материалните – работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение. Друга материална последица е, че служителя, на когото е прекратено трудовото правоотношение чрез уволнение, има право да получава обезщетение за безработица за минималния срок предвиден в закона.
– От нематериален характер е вписването на уволнението в трудовата книжка на служителя. Това вписване на уволнението оставя следа в трудовото досие на служителя и би могло да окаже влияние на бъдещи работодатели при взимането на решение за наемането му. От трите дисциплинарни наказания предвидени в Кодекса на труда, в трудовата книжка се вписва единствено уволнението.
Автор: адв. Величка Жекова (Специалист по трудово право)