+359886546062 info@evropakonsult.com

Проблемите с формирането и развитието на кадровия потенциал на организацията в условията на развиваща се пазарна система и нарастваща конкуренция правят актуално търсенето на нови и подобряването на прилаганите методи и процедурите за подбор на персонал. 

Процедурата за подбор на персонала на всички разнообразни използвани технологии има няколко стандартни етапа: 

  • Планиране на количествените потребности от персонал – въз основа на приетия стратегически план за развитие на компанията или приложения на линейни и функционални услуги относно очакваните свободни работни места; 
  • Изграждане на модел на компетентност за свободни длъжности, описание на профила за свободни работни места и описание на длъжността; 
  • Организиране на търсене на кандидати, използващи вътрешни и външни източници, както и нестандартни подходи; 
  • Първоначален подбор на кандидатите (анализ на автобиографии и въпросници, телефонни интервюта); 
  • Вторичен подбор (тестване, интервюиране, казуси и др.); 
  • Вземане на решение за наемане на служител; 
  • Оформяне на трудов договор, прием на персонал, подготовка и изпълнение на програма за адаптация. 

Всяка компания се нуждае от качествен подбор на служители. Всяка отделна компания решава този въпрос за себе си по различни начини, но има и редица общи методи за набиране на персонал, които се използват от почти всички търговски структури: 

Вътрешно организационно търсене.

Целта е подбор на служители за свободните длъжности на средни и висши мениджъри. Свободните работни места се появяват в резултат на разширяването на организацията или „движението“ на служителите в рамките на компанията. В този случай мениджърите назначават хора, които вече работят за компанията на свободни позиции:

Предимства: липса на материални разходи, допринася за растежа на лоялността към организацията, кандидатите не трябва да бъдат интегрирани в екипа.

Недостатъци: ограничен избор на кандидатите, възможността за привличане на нови сили, насърчава засилването на локализма сред ръководителите на структурните подразделения. 

Препоръки на служителите.

Целта е подбор на служители за обикновени длъжности или набиране на неквалифициран персонал (работници).

Предимство на метода: висока степен на съвместимост.

„Недостатъците“ на метода са невъзможността да се използва методът при наемане на професионален персонал поради липсата на необходимия „опит“ и умения за подбор за „съветване“ на служителите, както и като правило непознаване на спецификата на свободното място. 

Средствата за масова информациясмартфон

Използването на медийно пространство осигурява максимално „покритие“ на потенциалните кандидати със сравнително ниски финансови разходи. В този случай успехът на мероприятието е по-зависим от следните показатели: честотата на публикуване, образа на изданието, популярност и трафик на сайта, лекота на използване и регистрация и др. В този случай трябва да се подготвите за голям брой заявления за работа. Интернет търсенето в момента набира популярност. 

Услуги на агенция за подбор на персонал.

В този случай цялата работа по набиране на персонал пада върху раменете на агенцията за персонал. Успехът на „кампанията“ зависи от ясно и правилно формулирани изисквания към кандидата за длъжността, както и от професионализма на служителите на агенцията. Недостатъкът е, че като правило услугите на агенции за набиране на персонал не са с ниска цена, което ви позволява да прибягвате до тях само при избора на специалисти за ключови позиции. 

„Самоинициативни“ кандидати.

Отделите за персонал често се сблъскват с такава ситуация и такива кандидати. Най-често това са кандидати, които се предлагат, без да кандидатстват за конкретна позиция. Вероятността за избор на служител по този метод е много малка – малко вероятно е желанието на кандидата за време да съвпада с необходимостта от организиране на нов служител. По-малко вероятно е по този начин да „получите“ ценен служител. 

Търсене в образователни институции.

Осигурява приток на „свеж“ персонал в компанията. Разходи за метода – „новобранецът“ се нуждае от време, за да овладее практически опит в тази позиция. Въпреки това, всяка година все повече и повече компании използват този метод. Причината за това беше адаптирането на образователната система към нуждите на пазара. 

Служба за заетост.мрежа от хора

Трябва да се отбележи, че възможностите на държавната служба по заетостта не се използват напълно, тъй като не всяка компания е готова да сътрудничи с държавната служба. Затова работодателите чрез службата по заетостта търсят само нискоквалифицирани работници с ниско заплащане. 

В резултат на горните фактори е ниската степен на доверие на обществеността в службата по заетостта. По принцип ситуацията е достатъчно лесна за промяна. Службата по заетостта трябва да разработва дейности за търсене и подбор на специалисти, като взема предвид свободните работни места и изисквания, необходими за дадена организация. 

Изходът на службата по заетостта до нивото на професионална агенция за набиране на персонал може да повлияе положително на репутацията й както сред работодателите, така и при търсещите работа. 

По този начин, изследването на основните методи за избор на човек потвърждава, че няма единен метод, който дава най-положителните резултати. Като правило мениджърите по подбор на персонал комбинират няколко метода, което ви позволява да се възползвате от различни методи. При комбиниране и по-нататъшно използване на няколко метода шансовете за привличане на голям брой кандидати за позицията, и като следствие намиране на добър специалист, се увеличават.